Während der Sozialplan die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung augleichen oder mildern soll, geht es für den Arbeitgeber im sogenannten Interessenausgleich darum, mit dem Betriebsrat eine Verständigung über das "Ob" und "Wie" der geplanten Betriebsänderung zu versuchen (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 18.11.2003, Az.: 1 AZR 30/03).
In den Interessenausgleich gehören daher Regelungen über die Art und Weise der Durchführung des Personalabbaus - z.B. die Auswahl der infolge des Personalabbaus ausscheidenden Arbeitnehmer. Dass Regelungen über die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer systematisch zum Interessenausgleich gehören, machen u. a. die Bestimmungen des § 1 Abs. 5 KSchG (nF) und des § 125 Abs. 1 InsO über die Namensliste in einem Interessenausgleich deutlich. Das unterscheidet den Interessenausgleich, was häufig nicht auseinander gehalten wird, vom Sozialplan.
Verhandlungen über den Interessenausgleich haben große Auswirkungen für die Arbeitnehmer und die Zukunft eines Unternehmens. Sie sind daher ernst zu nehmen. Obwohl viele Betriebsräte Erfahrungen mit Betriebsänderungen haben sollten, werden immer wieder Fehler gemacht. Ein verbreiteter taktischer Fehler ist der Abschluss eines Interessenausgleiches vor dem Abschluss eines Sozialplans. Es ist taktisch unklug, wenn der zuständige Betriebsrat einen Interessenausgleich ohne Sozialplan vereinbart oder den Interessenausgleich bereits unterschreibt, bevor eine Einigung über einen Sozialplan erzielt wurde. Interessenausgleich und Sozialplan sollten aus Arbeitnehmersicht immer gemeinsam verhandelt werden, weil dem Betriebsrat nach der Unterzeichnung des Interessenausgleichs ein wirksames Druckmittel fehlt.
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